Praca w terenie nie zawsze w delegacji

Agata Barczewska, Gazeta Podatkowa Nr 565 z dnia 2009-06-08
15.06.2009 , aktualizacja: 15.06.2009 12:53
A A A Drukuj
Stosowanie przepisów dotyczących podróży służbowych sprawia pracodawcom wiele trudności. Wątpliwości wynikają z niejednoznacznych regulacji w tym zakresie oraz z ich zróżnicowanych interpretacji. Szczególnie problematyczna jest kwestia określania stałego miejsca świadczenia pracy dla celów rozliczania podróży służbowej.
Podróż typowa i nietypowa

Przez podróż służbową rozumiemy wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy określonego zadania służbowego, poza stałym miejscem świadczenia pracy lub poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy. Powyższą definicję podróży służbowej zawiera art. 77 indeks 5 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Generalnie podróż służbowa powinna mieć charakter incydentalny i polegać na wykonywaniu zadania, które nie dotyczy pracy świadczonej przez pracownika w sposób stały. Ponieważ jednak dużo zawodów polega na ciągłym przemieszczaniu się pracownika po określonym terenie w celu wykonywania czynności, które należą do jego "normalnej" pracy (tzw. praca mobilna), w orzecznictwie sądowym i piśmiennictwie z zakresu prawa pracy wykształciło się pojęcie typowej i nietypowej podróży służbowej.

Typowa podróż służbowa - zachodzi wtedy, gdy pracownik ma stałe i ściśle określone miejsce świadczenia pracy i tylko sporadycznie wykonuje zadanie służbowe w "terenie", przy czym zadanie to różni się rodzajowo od jego stałej pracy. Typowym przykładem takiej podróży służbowej jest skierowanie pracownika na szkolenie poza stałym miejscem świadczenia pracy lub poza siedzibą pracodawcy.

Nietypowa podróż służbowa - polega na stałym przemieszczaniu się pracownika po określonym terenie w celu wykonywania pracy wskazanej w umowie o pracę (np. w przypadku przedstawiciela handlowego czy kierowcy w transporcie drogowym). Stałe miejsce pracy jest w tej sytuacji "ruchome" i określone w sposób nieostry w umowie o pracę.

Ponieważ zawodów mobilnych, gdzie praca nie jest wykonywana w jednym miejscu stale przybywa, w praktyce pojawił się problem, jak w przypadku takich zawodów określać stałe miejsce wykonywania pracy.

Miejsce pracy - Unia Europejska

Pracodawcy zatrudniający mobilnych pracowników często stają przed dylematem, w jaki sposób określić ich stałe miejsce wykonywania pracy. W konkretnym przypadku miejscem tym może być bowiem cały kraj lub nawet teren Unii Europejskiej. Wykształcone w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego przez długi czas skłaniało się do poglądu, iż stałe miejsce pracy nie może być określone w sposób zbyt ogólny, gdyż w takim wypadku należałoby uznać, iż jest ono niedookreślone. W takich sytuacjach brano pod uwagę regulacje cywilnoprawne dotyczące wykonania zobowiązań. Te zaś wskazują, że w razie braku określenia miejsca wykonania zobowiązania przejawiającego związek z przedsiębiorstwem dłużnika lub wierzyciela, o miejscu spełnienia świadczenia rozstrzyga siedziba przedsiębiorstwa. Na tej podstawie sądy orzekały, że każdy wyjazd poza tę siedzibę jest podróżą służbową i przyznawały pracownikom prawo do diet i innych świadczeń z tego tytułu. Odpowiednio do takiego stanowiska sądów kształtowało się stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, która kwestionowała możliwość wskazania w umowie o pracę terenu kraju czy Unii Europejskiej, jako stałego miejsca świadczenia pracy.

Całkowicie odmienna od przedstawionych powyżej stanowisk okazała się uchwała Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z dnia 19 listopada 2008 r. (sygn. akt II PZP 11/08). Zaprezentowane w niej stanowisko zdecydowanie odbiega od wcześniejszej linii orzecznictwa dotyczącego podróży służbowych. W myśl poglądu zawartego w uzasadnieniu uchwały stałe miejsce pracy, o którym mowa w art. 77 indeks 5 K.p., jest tożsame z miejscem wykonywania pracy, o którym mowa w art. 29 § 1 pkt 2 K.p. Możliwe jest przy tym ukształtowanie tego miejsca w taki sposób, by obejmowało ono pewien obszar geograficzny, pod warunkiem że będzie on ściśle powiązany z obszarem aktywności zawodowej konkretnego pracownika. Oznacza to, że w umowie o pracę należy wskazać miejsce (obszar) na jakim praca jest faktycznie wykonywana, nawet jeżeli obszar ten jest bardzo rozległy (np. teren Unii Europejskiej). W sprawie, na podstawie której zapadła uchwała, miejsce pracy kierowcy było określone jako Unia Europejska, co nie zostało przez sąd zakwestionowane. Ponadto, jak podkreślił Sąd, podróż służbowa polega na wykonywaniu zadania służbowego, a nie pracy świadczonej w sposób stały. Co za tym idzie, podróż ta powinna cechować się sporadycznością i odróżniać się od pracy, będącej przedmiotem umowy o pracę. Z prezentowanej uchwały Sądu Najwyższego można więc wywieść wniosek, że pracownicy mobilni, którzy wykonują swoją stałą pracę w terenie, nie znajdują się w podróży służbowej.

Zamiast diet wyższe wynagrodzenie

Konsekwencje najnowszej uchwały Sądu Najwyższego w zakresie odbywania podróży służbowej są bardzo poważne. Skoro bowiem pracownicy mobilni, których praca polega na ciągłym przemieszczaniu się po określonym terenie w celu wykonywania umówionej pracy, nie są w podróży służbowej, to nie przysługują im diety oraz inne należności z tego tytułu. W związku z tym ich wynagrodzenie realnie może ulec znacznemu obniżeniu. W takim wypadku pracodawcy muszą się liczyć z koniecznością podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego takim pracownikom. Sąd Najwyższy w omawianej uchwale wyraźnie bowiem stwierdził, że wynagrodzenie pracownika powinno być godziwe, tj. pozwalające pracownikowi godnie żyć, rozwijać się i odpoczywać. Ponadto koszty, jakie ponosi pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika mobilnego (np. kierowcy w transporcie międzynarodowym) nie ograniczają się do zapewnienia mu wynagrodzenia, lecz obejmują także inne świadczenia dodatkowe, które wypłaca pracodawca z tytułu wykonywania tego rodzaju pracy (posiłki regenerujące, dodatki etc.).

Bądź na bieżąco, codziennie, za darmo i o stałej porze -

czytaj nasz newsletter!

  • 1
Skomentuj:
Zaloguj się

Aby ocenić zaloguj się lub zarejestrujX